Women in Finance — Compendium of Good Practice女性与金融——良好实践汇编女性與金融——良好實踐彙編금융 분야의 여성 — 모범 사례집المرأة في القطاع المالي — خلاصة الممارسات الجيدة

Coordinated by Casablanca Finance City, TheCityUK, and Luxembourg for Finance, this WAIFC working paper compiles good practices in gender diversity from member financial centers, following the Women in Finance project launched in April 2023 and the Gender Pledge signed by members and observers in New York on 18 October 2023. It presents thematic examples spanning board and conference-panel composition, family-friendly working practices, closing the gender pay gap, girls' education programs, senior-women role models, and progress measurement, before profiling country-specific initiatives across Germany, Hong Kong, Jersey, Kenya, Luxembourg, Malta, Morocco, Nigeria, Rwanda, South Korea, Thailand, the UAE and the UK.这份世界国际金融中心联盟工作论文由卡萨布兰卡金融城、TheCityUK及卢森堡金融促进署共同统筹编制，汇编了各成员金融中心在性别多元化方面的良好实践，是继2023年4月启动的“女性与金融”项目及2023年10月18日成员与观察员在纽约共同签署的“性别平等承诺”（Gender Pledge）之后的成果。报告按主题呈现了相关实践案例，涵盖董事会及会议专题小组的性别构成、家庭友好型工作制度、消除性别薪酬差距、女童教育项目、资深女性榜样引领，以及进展评估等方面，并进一步介绍了德国、香港、泽西、肯尼亚、卢森堡、马耳他、摩洛哥、尼日利亚、卢旺达、韩国、泰国、阿联酋及英国等各国的具体举措。這份世界國際金融中心聯盟工作論文由卡薩布蘭卡金融城、TheCityUK及盧森堡金融促進署共同統籌編製，彙編了各成員金融中心在性別多元化方面的良好實踐，是繼2023年4月啟動的「女性與金融」項目及2023年10月18日成員與觀察員在紐約共同簽署的「性別平等承諾」（Gender Pledge）之後的成果。報告按主題呈現了相關實踐案例，涵蓋董事會及會議專題小組的性別構成、家庭友善型工作制度、消除性別薪酬差距、女童教育項目、資深女性榜樣引領，以及進展評估等方面，並進一步介紹了德國、香港、澤西、肯亞、盧森堡、馬耳他、摩洛哥、奈及利亞、盧安達、韓國、泰國、阿聯酋及英國等各國的具體舉措。카사블랑카 파이낸스 시티, TheCityUK, 룩셈부르크 포 파이낸스가 조율한 이 WAIFC 워킹페이퍼는 2023년 4월 출범한 ‘금융 분야의 여성(Women in Finance)’ 프로젝트와 2023년 10월 18일 뉴욕에서 회원 및 옵서버가 서명한 성평등 서약(Gender Pledge)에 이어, 회원 금융센터의 성별 다양성 모범 사례를 모았다. 이사회 및 콘퍼런스 패널 구성, 가족 친화적 근무 관행, 성별 임금격차 해소, 여학생 교육 프로그램, 고위직 여성 롤모델, 진척도 측정 등 주제별 사례를 제시한 뒤, 독일, 홍콩, 저지, 케냐, 룩셈부르크, 몰타, 모로코, 나이지리아, 르완다, 한국, 태국, 아랍에미리트, 영국의 국가별 이니셔티브를 소개한다.تجمع ورقة العمل هذه الصادرة عن التحالف العالمي للمراكز المالية الدولية، بتنسيق من القطب المالي للدار البيضاء وTheCityUK وLuxembourg for Finance، الممارساتِ الجيدة في مجال التنوع بين الجنسين لدى المراكز المالية الأعضاء، وذلك في أعقاب مشروع «المرأة في القطاع المالي» الذي أُطلق في أبريل 2023، وتعهّد المساواة بين الجنسين الذي وقّعه الأعضاء والأعضاء المراقبون في نيويورك في 18 أكتوبر 2023. وتعرض أمثلة مواضيعية تشمل تشكيل مجالس الإدارة ولجان المؤتمرات، وممارسات العمل الداعمة للأسرة، وسدّ الفجوة في الأجور بين الجنسين، وبرامج تعليم الفتيات، والقدوات من النساء في المناصب القيادية العليا، وقياس التقدم، ثم تستعرض مبادرات خاصة بكل بلد في ألمانيا وهونغ كونغ وجيرسي وكينيا ولوكسمبورغ ومالطا والمغرب ونيجيريا ورواندا وكوريا الجنوبية وتايلاند والإمارات العربية المتحدة والمملكة المتحدة.

On boardroom representation, the paper cites a 2022 OECD working paper linking board gender diversity to better financial performance and higher stock returns, and notes concrete regulatory measures: an EU rule requiring at least 40% of the underrepresented gender on non-executive boards of listed companies, a Hong Kong Stock Exchange rule mandating at least one woman on listed-company boards by end-2024 (estimated to create 1,300 leadership positions), and a Central Bank of Nigeria requirement of 30% female board representation at banks. It documents family-friendly measures such as Casablanca Finance City's flexible-hours and work-from-home policies for young mothers and the Busan International Finance Center's three on-site daycare centers, and pay-equity tools including Germany's Transparency in Wage Structures Act and Malta's Equal Pay Tool.在董事会性别代表性方面，报告援引经合组织（OECD）2022年一份工作论文的研究结论——董事会性别多元化与更佳财务表现及更高股票回报率之间存在正相关性，并列举了多项具体监管举措：欧盟规定上市公司非执行董事会成员中代表性不足性别的比例须达40%以上；香港联合交易所规定，截至2024年底上市公司董事会须至少有一名女性成员（预计将创造1,300个女性领导岗位）；尼日利亚中央银行则要求银行机构董事会女性成员占比不低于30%。报告还记录了多项家庭友好型举措，例如卡萨布兰卡金融城为年轻母亲提供的弹性工时与居家办公政策，以及釜山国际金融中心（BIFC）设立的三所员工子女托育中心；在薪酬公平方面，报告介绍了德国《薪酬结构透明法》及马耳他“同工同酬工具”（Equal Pay Tool）等具体措施。在董事會性別代表性方面，報告援引經合組織（OECD）2022年一份工作論文的研究結論——董事會性別多元化與更佳財務表現及更高股票回報率之間存在正相關性，並列舉了多項具體監管舉措：歐盟規定上市公司非執行董事會成員中代表性不足性別的比例須達40%以上；香港聯合交易所規定，截至2024年底上市公司董事會須至少有一名女性成員（預計將創造1,300個女性領導崗位）；奈及利亞中央銀行則要求銀行機構董事會女性成員佔比不低於30%。報告還記錄了多項家庭友善型舉措，例如卡薩布蘭卡金融城為年輕母親提供的彈性工時與居家辦公政策，以及釜山國際金融中心（BIFC）設立的三所員工子女托育中心；在薪酬公平方面，報告介紹了德國《薪酬結構透明法》及馬耳他「同工同酬工具」（Equal Pay Tool）等具體措施。이사회 대표성과 관련해 보고서는 이사회의 성별 다양성을 더 나은 재무 성과 및 더 높은 주식 수익률과 연결한 2022년 OECD 워킹페이퍼를 인용하고, 구체적인 규제 조치를 소개한다. 상장회사 비상임 이사회에서 과소 대표된 성별이 최소 40%를 차지하도록 한 EU 규정, 2024년 말까지 상장회사 이사회에 최소 1명의 여성을 두도록 의무화한 홍콩증권거래소 규정(1,300개의 리더십 직위 창출 예상), 은행 이사회의 여성 비율을 30%로 정한 나이지리아 중앙은행의 요건 등이다. 또한 젊은 어머니를 위한 카사블랑카 파이낸스 시티의 유연근무 및 재택근무 정책, 부산국제금융센터의 사내 어린이집 3곳 등 가족 친화적 조치와, 독일의 임금구조 투명성법 및 몰타의 동일임금 도구(Equal Pay Tool) 등 임금 형평성 도구를 기록한다.وفيما يتعلق بالتمثيل في مجالس الإدارة، تستشهد الورقة بورقة عمل صادرة عن منظمة التعاون الاقتصادي والتنمية (OECD) عام 2022 تربط التنوع بين الجنسين في مجالس الإدارة بأداء مالي أفضل وعوائد أعلى للأسهم، وتشير إلى تدابير تنظيمية ملموسة: قاعدة في الاتحاد الأوروبي تشترط ألا تقل نسبة الجنس الأقل تمثيلاً عن 40% في مجالس الإدارة غير التنفيذية للشركات المدرجة، وقاعدة لبورصة هونغ كونغ تُلزم بوجود امرأة واحدة على الأقل في مجالس إدارة الشركات المدرجة بحلول نهاية عام 2024 (يُقدَّر أنها ستتيح 1,300 منصب قيادي)، واشتراط البنك المركزي النيجيري تمثيل المرأة بنسبة 30% في مجالس إدارة البنوك. وتوثّق الورقة تدابير داعمة للأسرة مثل سياسات ساعات العمل المرنة والعمل من المنزل للأمهات الشابات في القطب المالي للدار البيضاء، ومراكز رعاية الأطفال الثلاثة في مقر مركز بوسان المالي الدولي، إضافة إلى أدوات المساواة في الأجور، ومنها قانون الشفافية في هياكل الأجور في ألمانيا وأداة المساواة في الأجور في مالطا.

The compendium profiles role-model initiatives such as Jersey Finance's Women in Leadership podcast, Rwanda's record of six of 15 local banks led by women and over 30% female board representation at local financial institutions, TheCityUK's Next Generation Leadership Council, Dubai's AccelerateHer mentorship accelerator, and KB Financial Group's WE STAR mentoring program in South Korea, which targets 20% of department heads, 30% of team leaders and 40% of team members being women by 2025. On measurement, it cites the Luxembourg Sustainable Finance Initiative's March 2024 Baseline Report on Women in Finance Charter signatories and the Development Bank of Rwanda's integration of gender equality into managers' key performance indicators, concluding that fostering gender-diverse ecosystems will make the financial sector more equitable, innovative, resilient and prosperous.报告还介绍了多项以榜样引领为核心的举措，包括泽西金融推出的“女性领导力”播客系列；卢旺达15家本地银行中有六家由女性掌舵，且当地金融机构董事会中女性占比超过30%；TheCityUK设立的“新生代领导力理事会”；迪拜的女性职业导师加速项目“AccelerateHer”；以及韩国KB金融集团推行的“WE STAR”导师计划，目标是到2025年女性占部门主管20%、团队主管30%、团队成员40%。在进展衡量方面，报告援引卢森堡可持续金融倡议（LSFI）于2024年3月发布的《女性与金融宪章》签署机构基线报告，以及卢旺达开发银行将性别平等纳入管理层关键绩效指标（KPI）的做法，并总结指出，构建性别多元化的金融生态系统，将使金融业更具公平性、创新力、韧性与繁荣发展前景。報告還介紹了多項以榜樣引領為核心的舉措，包括澤西金融推出的「女性領導力」播客系列；盧安達15家本地銀行中有六家由女性掌舵，且當地金融機構董事會中女性佔比超過30%；TheCityUK設立的「新生代領導力理事會」；杜拜的女性職業導師加速項目「AccelerateHer」；以及韓國KB金融集團推行的「WE STAR」導師計劃，目標是到2025年女性佔部門主管20%、團隊主管30%、團隊成員40%。在進展衡量方面，報告援引盧森堡可持續金融倡議（LSFI）於2024年3月發布的《女性與金融憲章》簽署機構基線報告，以及盧安達開發銀行將性別平等納入管理層關鍵績效指標（KPI）的做法，並總結指出，構建性別多元化的金融生態系統，將使金融業更具公平性、創新力、韌性與繁榮發展前景。사례집은 저지 파이낸스의 ‘Women in Leadership’ 팟캐스트, 15개 현지 은행 중 6곳을 여성이 이끌고 현지 금융기관 이사회의 여성 비율이 30%를 넘는 르완다의 성과, TheCityUK의 차세대 리더십 위원회(Next Generation Leadership Council), 두바이의 멘토링 액셀러레이터 AccelerateHer, 그리고 2025년까지 부서장의 20%, 팀장의 30%, 팀원의 40%를 여성으로 하는 것을 목표로 하는 한국 KB금융그룹의 WE STAR 멘토링 프로그램 등 롤모델 이니셔티브를 소개한다. 측정과 관련해서는 룩셈부르크 지속가능금융 이니셔티브(LSFI)가 2024년 3월 발표한 금융 분야 여성 헌장(Women in Finance Charter) 서명 기관에 관한 기준선 보고서와, 성평등을 관리자 핵심성과지표(KPI)에 반영한 르완다 개발은행의 사례를 인용한다. 사례집은 성별 다양성을 갖춘 생태계를 조성하면 금융 부문이 더 공평하고 혁신적이며 회복력 있고 번영하게 될 것이라고 결론짓는다.وتستعرض الخلاصة مبادرات القدوة، مثل البودكاست «المرأة في القيادة» (Women in Leadership) التابع لـ Jersey Finance، وسجل رواندا حيث تقود النساء ستة من أصل 15 بنكاً محلياً وتتجاوز نسبة تمثيل المرأة في مجالس إدارة المؤسسات المالية المحلية 30%، ومجلس قيادة الجيل القادم التابع لـ TheCityUK، ومسرّعة الإرشاد AccelerateHer في دبي، وبرنامج الإرشاد WE STAR التابع لـ KB Financial Group في كوريا الجنوبية، الذي يستهدف أن تشكّل النساء 20% من رؤساء الأقسام و30% من قادة الفرق و40% من أعضاء الفرق بحلول عام 2025. وفيما يخص القياس، تستشهد بالتقرير المرجعي الصادر في مارس 2024 عن Luxembourg Sustainable Finance Initiative بشأن الجهات الموقّعة على ميثاق «المرأة في القطاع المالي»، وبإدماج بنك التنمية الرواندي المساواة بين الجنسين في مؤشرات الأداء الرئيسية للمديرين، وتخلص إلى أن تعزيز منظومات متنوعة بين الجنسين سيجعل القطاع المالي أكثر إنصافاً وابتكاراً ومرونة وازدهاراً.